Verschil tussen moral conduct & behaviour in selectie

Het is inmiddels een bekend sociaal psychologisch fenomeen dat er vaak een verschil bestaat tussen enerzijds (goede) intenties van mensen (moral conduct) en het uiteindelijke feitelijke gedrag (behaviour).

Want niets menselijks is ons vreemd.

Of het nu gaat om afvallen (na de kerst), stoppen met roken (nog eentje) of het geven van een compliment aan je geliefde (weer vergeten), onze oprechte intenties worden bij lange na niet behaald in concreet gedrag.

Dat geld ook voor diversiteit in management- en directieteams.

Als je directeuren en bestuurders erop bevraagd zullen ze waarschijnlijk allen zeggen dat ze diversiteit in hun team belangrijk vinden zodat vraagstukken breed en vanuit verschillende perspectieven benaderd kunnen worden.

Alleen in de selectie van kandidaten bij vacatures in leadership teams wordt deze mooie intentie vaak niet in praktijk gebracht.

Dit wordt het in-group bias of affinity bias effect genoemd.

Dit gebeurt wanneer je voorkeur geeft aan mensen die op jou lijken (zelfde universiteit, jaarclub, sociale achtergrond) of kenmerken delen met de bestaande groep ("zeven vinkjes").

Dit kan leiden tot een bevooroordeelde selectie, waarbij de diversiteit in achtergrond, ervaring of perspectief wordt gemist.

In een selectiecontext kan dit betekenen dat je onbewust kandidaten kiest die lijken op jezelf of op andere leden van het team, wat kan leiden tot een gebrek aan diversiteit en minder innovatieve besluitvorming. Het effect is een vorm van onbewuste bias die in veel situaties voorkomt.

Bij invulling van een vacature door executive search bureau Diverse Capital wordt de selectieprocedure door haar consultants zorgvuldig begeleid en gemonitord op betreffende onbedoelde maar ongewenste in-group bias en affinity bias effecten en zal de aan te stellen kandidaat in menig opzicht (wél) complementair zijn aan het bestaande team en dat team effectiever maken.

Ons credo is: Find the leader you never knew you needed.